Эффективность управленческого труда во многом зависит от пра-вильности определения трудоемкости отдельных видов выполняемых работ и на этой основе установления требуемой для их выполнения численности. Управленческий персонал предприятия принято делить на три группы:
1. руководители;
2. специалисты;
3. технические исполнители и другие служащие.
Труд каждой из этих групп имеет свои особенности как с точки зрения его функционального содержания и характера умственных нагрузок, так и с точки зрения его влияния на результаты деятельности предприятия.
Содержание труда этих категорий работников определяется сущностью обособившихся функций по координации, планированию, контролю, подготовке, организации и управлению производством. Следовательно, основным объектом нормирования труда управленческого персонала являются функции управления, каждая из которых характеризуется определенным составом работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления и трудоемкостью выполнения.
В зависимости от характера выполняемых функций управленческий персонал предприятия для целей нормирования можно условно разделить на следующие группы:
1. руководители предприятия и их заместители;
2. линейные руководители в цехах и на участках;
3. руководители функциональных подразделений;
4. специалисты, осуществляющие конструкторско-технологическую подготовку производства и инженерно-техническое обеспечение его функционирования;
5. специалисты, осуществляющие экономико-организационную подготовку производства, анализ и учет;
6. служащие, занятые делопроизводством, информационным и хозяйственным обслуживанием производства.
Разнообразие выполняемых работ, отсутствие единых алгоритмов их выполнения, субъективные особенности процесса мышления при переработке необходимой информации и принятия решений обусловливают применение различных методик нормирования и видов норм.
Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными.
В настоящее время используют следующие методы нормирования управленческого труда:
1. метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;
2. метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;
3. метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.
Классификация норм затрат труда управленческого персонала приведена в Приложении 1.
Для высших руководителей определяющими факторами, которые учитываются в процессе определения их численности, являются: число подчиненных работников или подразделений, затраты рабочего времени на выполнение закрепленных за ними функций (работ).
Теорией и практикой для руководителя предприятия определена норма числа подчиненных звеньев аппарата управления в пределах от 5 - 6 до 8 - 10 подразделений, служб, производств, цехов, работой которых он может эффективно управлять. При превышении этой нормы расчетным путем устанавливается потребность в заместителях.
Нормирование труда руководителей также включает регламентацию распорядка их рабочего дня и рабочей недели: установление времени проведения совещаний и их длительности; приема посетителей; рассмотрения корреспонденции; посещение цехов и т. д.
Для линейных руководителей при определении норм числа подчиненных учитывается степень централизации функциональных служб. Если службы подчинены непосредственно начальнику цеха, их количество учитывается наравне с производственными участками. Если количество служб превышает норму подчиненности, вводятся должности заместителей по подготовке производства и по сменам.
Наибольшие нормы подчиненности существуют у мастеров. Число рабочих, подчиненных одному мастеру, колеблется в весьма широких пределах - от 10 до 60 человек и более, при средней норме 25 человек. Такие различия связаны с типом производства, сложностью выполняемых работ и другими показателями, характеризующими конкретные условия производства. В каждом конкретном случае норма подчиненности для мастеров цехов (Н п) может быть установлена по формуле:
где k c - коэффициент специализации, выражающий отношение количества рабочих мест в цехе к количеству закрепленных за ними технологических операций;
Z - наибольшая величина нормы подчиненности для данной группы цехов (находится в пределах 30 - 50 человек);
С р - средний разряд работы в цехе;
x - дробный показатель степени при значении среднего коэффициента специализации;
y - дробный показатель степени при значении среднего разряда работы.
Для функциональных руководителей число подчиненных им работников определяется сложностью и трудоемкостью управленческих процессов. Поэтому численность этой категории работников устанавливается по нормам управляемости.
Расчет таких норм основан на получении достаточно точных эмпирических зависимостей, устанавливаемых с учетом характера данного производства, уровня организации управления, выполнения функций по управлению и других производственных факторов и условий. В ходе такой работы изучаются структура затрат рабочего времени руководителя, распределение функциональных обязанностей в подчиненном ему подразделении и т. д.
Для функциональных руководителей число подчиненных им бюро, групп, секторов и др. должно находиться в интервале 5 - 10. При конкретизации нормы необходимо учитывать круг обязанностей руководителя (в случае, когда руководитель совмещает основные функции по руководству с исполнительскими функциями, то берется минимальное значение нормы).
Для специалистов, осуществляющих экономико-организационную и конструкторско-технологическую подготовку производства, разработаны укрупненные нормативы численности, позволяющие рассчитать численность функциональных подразделений. Методика нормирования, разработанная НИИ Труда, основана на использовании фактических данных о численности этих категорий работников в функциональных подразделениях на лучших заводах. С помощью корреляционного анализа зависимости численности от важнейших факторов разработаны расчетные формулы.
Исходная формула имеет вид:
где К - постоянный коэффициент, выражающий связь норм с числовым значением факторов;
X, У, Z - численные значения факторов;
а, b, с - показатели степени при численных значениях факторов, характеризующие степень влияния соответствующего фактора на численность работников по функциям управления.
Дальнейшая детализация нормативной численности внутри каждой функции осуществляется с помощью норм управляемости: конкретизируются число структурных подразделений, которые могут быть созданы в пределах одного функционального подразделения, а также их численность.
Оптимальное соотношение работников одной специальности в каждом из этих подразделений в зависимости от их квалификационного уровня устанавливается по нормативам соотношений. Этими нормативами устанавливаются количественные пропорции между различными категориями и должностными группами, необходимые для качественного выполнения определенного объема работ. Например, в экономических службах соотношения между ведущими экономистами, экономистами первой и второй категории.
Существующие нормативы на конструкторские, технологические, чертежные работы, работы по бухгалтерскому учету, делопроизводству, работы экономических служб и др. позволяют, используя аналитически-расчетный метод, нормировать труд значительного количества специалистов и служащих.
Для категорий работников, труд которых нельзя нормировать с помощью централизованно разработанных нормативов, применяется аналитически-исследовательский метод, в основе которого лежит разработка процедур работ. Это по существу маршрутная технология выполнения работ, содержащая перечень выполняемых операций и их последовательность, внешние и внутренние информационные связи, формы документов, использование технических средств (персональных компьютеров, графопостроителей, сканеров, принтеров и других устройств), прикладного программного обеспечения и баз данных. Путем разработки процедур проектируется рациональное содержание трудового процесса специалиста с разделением его на отдельные элементы. Это позволяет использовать для определения времени их выполнения хронометражные наблюдения и фотографию рабочего времени. Норма времени для специалиста и служащего имеет вид:
где Т пз - время на подготовительно-заключительные работы;
Т оп - оперативное время;
Т обс - время обслуживания рабочего места;
Т отд - время на отдых и личные надобности.
Затраты подготовительно-заключительного времени имеют место у специалистов, выполняющих неповторяемые творческие работы и поэтому каждый раз требующие общего осмысления, изучения необходимых литературных источников, коллективного обсуждения методик выполнения и т.д. Оперативное время не подразделяется на основное и вспомогательное.
На стабильных по содержанию сравнительно простых работах, состоящих из ограниченного количества повторяющихся операций, которые легко поддаются регламентации, устанавливаются нормы времени и выработки. Таким способом нормируется труд работников подразделений сбыта, отдельных категорий специалистов экономических служб и др. При этом могут использоваться централизованно разработанные нормативы с обязательной их проверкой с помощью методов изучения затрат рабочего времени.
Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще по нормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.
Из вышесказанного следует, что на сегодняшний день существует большое разнообразие методов нормирования труда управленческого персонала. Но, так как управленческих труд является трудно нормируемым из-за многообразия выполняемых функций, существующие методики нормирования труда в сфере управления могут оказаться неэффективными, поэтому необходимо их постоянное совершенствование.
Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка.
В настоящее время нормируется труд служащих, занятых в промышленности, транспорте, строительстве и других сферах материального производства.
Труд этих служащих значительно отличается от труда государственных служащих, характеризующегося высокой степенью умственных затрат при решении задач государственного управления.
Специфика труда государственных служащих состоит в том, что они:
Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда.
В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления. Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.
Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере раскрыть и использовать человеческий потенциал.
Нормирование труда управленческого персонала государственных служащих представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования труда по управлению является выполняемая управленческая функция - определенный состав работ, базирующихся на информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории:
Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих.
Специфика труда государственных служащих обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования их труда.
Значительный диапазон методов нормирования, применяемых на практике, не позволяет объективно оценить труд государственных служащих. Однако при одновременном использовании существующих методов нормирования труда возможно достичь необходимых результатов при разработке нормативов численности. Как базовый предлагается использовать опытно-статистический метод с последующими дополнениями его всеми разновидностями аналитического метода.
Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Он необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у государственных служащих.
В основе опытно-статистического метода лежат данные о выполнении аналогичных работ (функций), данные статистических отчетов о выработке или затратах времени за предшествующий период, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, а также опыт руководителя, специалиста и др. Метод не обеспечивает достаточной обоснованности устанавливаемых норм затрат труда, но позволяет осуществлять усредненную оценку существующего состояния. На этом основана возможность сочетания данного метода с аналитическим методом путем проведения выборочных исследований затрат труда или использования нормативов на отдельные репрезентативные работы (операции, функции) с целью корректировки расчетов суммарных норм трудоемкости работы или численности работников, выполняющих ту или иную функцию.
Аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда и, в целом, эффективности деятельности. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод подразделяется на: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.
При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующее.
Нормирование труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи управления.
Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые государственными служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.
Для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.
В процессе проведения исследований в области нормирования труда государственных служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что единый, универсальный метод нормирования существовать не может. Задачи нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, должны решаться поэтапно, путем установления системы одновременно действующих норм затрат труда.
Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, предопределил ряд факторов:
Нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, должны быть четырех видов:
Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.
В государственных и приравненных к ним структурах нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, не стабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников, предприятий и организаций, участков, оборудования и т.д.
Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, применяются нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания. С помощью нормативов обслуживания и управляемости производится дальнейшая детализация нормативной численности работников, установленной по нормативам. Если по нормативам численности можно рассчитать численность служащих по функции в целом, то по нормативам обслуживания и управляемости можно определить число работников тех или иных должностей.
Внутри служб и подразделений организации в целях рациональной трудовой нагрузки и расстановки работников применяются нормативы соотношений. С помощью этих нормативов устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий. Нормы соотношений выражаются отношением, приведенным к единице, либо в виде размерных цепочек. К примеру, такое соотношение численности руководителей, специалистов и других служащих, как 1:6:10, означает, что в данном подразделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. Нормативы соотношений также служат для дальнейшей дифференциации числа работников, рассчитанных по нормативам численности.
Нормирование управленческого труда укрупненно осуществляется еще понормативам трудоемкости. Обычно нормативы трудоемкости имеют многоцелевое назначение. Они используются при планировании трудоемкости работ, составлении калькуляций, определении нормативной численности работников. Эти нормативы позволяют установить трудоемкость проведения управленческих работ в целом, по отдельным этапам и видам работ. Соответственно рассчитывается по категориям и численность работников.
Все эти виды нормативных материалов целесообразно объединить в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости, соотношений и трудоемкости использовать как нормативы численности по подфункциям.
Для расчета оптимальной численности персонала рядом авторов рекомендуется применять различные математические модели такие, как формула Розенкранца, уравнения в виде степенных (логарифмических) или линейных многофакторных уравнений регрессии, уравнения линейного программирования с применением динамических рядов и пр. Однако, как показывает анализ деятельности служб управления персоналом различных учреждений и организаций, ввиду того, что эти формулы и уравнения были разработаны для нормирования труда служащих на предприятиях и в организациях сфер материального производства, они не учитывают специфических особенностей труда служащих государственных и приравненных к ним административных структур. Также, в силу достаточной сложности определения некоторых показателей, входящих в эти формулы и уравнения, они не находят широкого применения в практике нормирования труда служащих, занятых государственным управлением.
Анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности персонала государственных и приравненных к ним административных структур не существует. Поэтому возникает объективная потребность в разработке единой доступной методологии расчета. Суть ее состоит в следующем.
Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности служащих. На основе такого разделения появляется возможность разрабатывать дифференцированные нормативы численности служащих, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности служащих.
Степень дифференциации трудовых функций служащих (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности служащих будет иметь следующий вид:
Чоб = Hy + Чф1 + Чф2 + ... + Чфn ,
где Чоб - общая численность служащих учреждения, занятых государственным управлением, чел;
Ну - норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел;
Чф1, Чф2, …, Чфn - численность служащих по каждой функции управления, чел.
Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам:
где Нуф1, Нуф2, …, Нуфn - норма управляемости руководителей, осуществляющих функциональное руководство, чел;
Пф1, Пф2, …, Пфn - нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до n), рассчитываемые различными способами, чел.
Методы расчета нормативов численности по подфункциям осуществляются на базе расчетного метода, который имеет ряд преимуществ:
Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями.
Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей.
Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемой различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (Ккор) и поправочного коэффициента (Кпопр). Ккор >= 1, так как использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. Кпопр <= 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.
Для расчета численности работников по подфункциям можно использовать следующие нормативные формулы.
По основным работам:
где N - количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и т.п.) ед.,
Фрв - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.;
Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле:
Ккор = 1 + Vнен / 1 – Vнен,
где Vнен - удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, Vнен = % / 100.
N - общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов, работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,
Нн - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.;
Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п.
По дополнительным работам:
Пфз = N x Кпопр |
гдеN - количество объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед
Кпопр - поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-го количества объектов управления, определяемый по формуле:
Кпопр =0,5 – Vдоп /1 + Vдоп,
где Vдоп - удельный вес дополнительных работ, Vдоп = % / 100.
Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие показатели:
Тср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;
Нн - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ч.
Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими способами:
Предлагаемая методика для расчета требуемой численности персонала может применяться в любых государственных учреждениях; учреждениях, приравненных к государственным; организациях различных форм собственности.
источник неизвестен
1 -1
Кафедра экономики
Курсовой проект
по дисциплине
«Нормирование труда»
на тему:
«Нормирование
труда руководителя
по управлению персоналом»
Введение………………………………………………………… ……………... | 3 |
Глава 1. Теоретические основы нормирования труда……………………..... | 5 |
1.1. Понятие, сущность и задачи нормирования труда……………………... | 5 |
1.2. Нормирование труда руководителей, специалистов и служащих.......... | 10 |
Глава 2. Нормирование труда руководителя по управлению персоналом... | 16 |
2.1. Общая характеристика УПФР в городе Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии………………………………………………………… | 16 |
2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии……………………. | 19 |
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию нормирования труда руководителей…………………………………………… …………………… | 34 |
Заключение…………………………………………………… ………………. | 37 |
Список литературы…………………………………………………… ……… | 40 |
Приложение 1………………………………………………………………… | 42 |
Приложение 2………………………………………………………………… | 43 |
Приложение 3……………………………………………………………….... | 46 |
Приложение 4…………………………………………………………………. | 47 |
Приложение 5…………………………………………………………………. | 48 |
Приложение 6…………………………………………………………………. | 49 |
Приложение 7…………………………………………………………………. | 51 |
Приложение 8…………………………………………………………………. | 53 |
Приложение 9…………………………………………………………………. | 55 |
Приложение 10………………………………………………………………... | 57 |
Приложение 11………………………………………………………………... | 60 |
Приложение 12………………………………………………………………... | 62 |
Установлению
обоснованных соотношений между
мерой труда и мерой затрат способствует
нормирование труда. Нормирование труда-
это определение необходимых затрат времени
на производство единицы продукции в разных
организационно-технических условиях.
Оно является эффективным инструментом
управления, при помощи которого осуществляются
планирование, организация, руководство
и контроль за имеющимися ресурсами (трудовыми,
материальными и финансовыми). Это мощное
средство повышения общей производительности
труда на предприятии или в подразделении,
не требующее значительных капитальных
вложений .
Основными
задачами нормирования труда является
установление меры затрат труда, конкретным
выражение которых являются: нормы времени,
нормы выработки, нормы обслуживания,
нормы численности.
Цель
нормирования труда- наиболее точное определение
необходимых затрат и их отражение в нормах
затрат труда.
Предмет
нормирования труда- измерение затрат
конкретного труда и оптимальная расстановка
работающих, обеспечивающая при данных
организационно-технических условиях
наиболее экономное использование рабочего
времени.
Особенностью
нормирования труда является то, что
оно предполагает разделение всего
персонала на ряд категорий, для которых
устанавливается своя отдельная специфика
нормирования, например, нормирование
труда руководителей, специалистов и служащих,
которое подразумевает нормирование конкретной
управленческой функции, выполняемой
отдельным сотрудником предприятия .
Таким
образом, важность и актуальность темы
данной работы не вызывает сомнений, ибо
в настоящее время независимо от принятых
условий хозяйствования нормирование
труда представляет единственный инструмент,
с помощью которого можно обоснованно
определять требуемую численность работников
и количество рабочих мест, планировать
использование рабочего времени, оценивать
достигнутый уровень производительности
(эффективности) труда работников и имеющиеся
резервы его роста, обеспечить адекватность
уровня оплаты труда количеству и качеству
выполняемых работ или функций- что является
необходимым условием эффективной жизнедеятельности
любого предприятия.
В
связи с этим цель данной работы-
это изучение нормирования труда руководителя
по управлению персоналом.
В
соответствии с целью исследования
выделены следующие задачи:
Глава 1. Теоретические основы нормирования труда специалистов
Управление
Пенсионного фонда Российской Федерации
(государственное учреждение) в городе
Чебоксары Чувашской Республики- Чувашии
(далее УПФР в городе Чебоксары Чувашской
Республики- Чувашии). Организационно-правовая
форма: государственное учреждение.
Управление
входит в структуру ПФР и непосредственно
подчиняется ОПФР по Чувашской Республике
- Чувашии (далее - Отделение).
Управление
является юридическим лицом, имеет в оперативном
управлении федеральное имущество, самостоятельный
баланс, текущий и другие счета в банках,
может приобретать и осуществлять имущественные
и неимущественные права и нести обязанности,
быть истцом и ответчиком в суде.
Учредитель:
Пенсионный фонд Российской Федерации,
ул. Шаболовка, д. 4, Москва, 119991, который
был образован 22 декабря 1990 года постановлением
Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об
организации Пенсионного фонда
РСФСР» для государственного управления
финансами пенсионного обеспечения России.
Управление
в своей деятельности руководствуется
Конституцией Российской Федерации, федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, решениями
Правления ПФР, Исполнительной дирекции
ПФР и Отделения, а также учредительными
документами и документами, регламентирующими
внутреннюю деятельность являются:
2.2. Анализ нормирования труда руководителя группы по кадрам в УПФР в городе Чебоксары Чувашской республики- Чувашии
Группа
по кадрам (далее - группа) является структурным
подразделением Управления Пенсионного
фонда Российской Федерации (государственного
учреждения) в городе Чебоксары Чувашской
Республики - Чувашии (далее -Управление)
и находится в непосредственном подчинении
начальника Управления.
Группа
в своей деятельности руководствуется
Конституцией Российской Федерации и
Конституцией Чувашской Республики, законами
Российской Федерации и Чувашской Республики,
указами и распоряжениями Президента
Российской Федерации и Президента Чувашской
Республики, постановлениями и распоряжениями
Правительства Российской Федерации и
Кабинета Министров Чувашской Республики,
приказами и распоряжениями Правления
и Исполнительной дирекции Пенсионного
фонда Российской Федерации, управляющего
Отделением Пенсионного фонда Российской
Федерации (государственным учреждением)
по Чувашской Республике - Чувашии (далее
- Отделение), в оперативной деятельности
приказами и распоряжениями начальника
Управления, а также настоящим Положением.
Структура
и штатная численность группы
утверждаются начальником Управления
в установленном порядке. На 1 сентября
2011 года группа по кадрам состоит из
2 человек: начальника группы по кадрам
и менеджера по управлению персоналом.
Группа
осуществляет свою деятельность во взаимодействии
с другими структурными подразделениями
Управления.
Основными
задачами группы являются :
Таблица
4.
Анализ
баланса затрат рабочего
времени
Оперативное совещание с начальниками отделов по текущим вопросам | - | 140 | мин. |
Визирование бухгалтерских документов (платежные поручения в банк,) | - | 255 | мин. |
Телефонные разговоры с ОПФР по Чувашской республике-Чувашии | - | 205 | мин. |
Другие деловые телефонные разговоры | - | 510 | мин. |
Переговоры с менеджерами фирм – кадровых центров (заключение договоров, обсуждение условий договоров) | - | 160 | мин. |
Разбор конфликтов между сотрудниками | - | 90 | мин. |
Просмотр заявок-требований от ОПФР по Чувашской республике-Чувашии | - | 70 | мин. |
Нерегламентированные
перерывы
В том
числе:
Из-за нарушений трудовой дисциплины -личные телефонные разговоры, прием посетителей по личным вопросам, перерывы на чай (кофе и т.п.); из-за нарушений нормального хода технологического процесса – ожидание согласования решений, время на ремонт оборудования, повторна подготовка решений и т.д.) |
- | 205 | мин. |
- | 100 | мин. | |
- | 105 | мин. | |
Регламентированные перерывы (обед, отдых, личные надобности и т.п.) | - | 645 | мин. |
Контроль за заказами вакантных мест(просмотр заявок) | - | 445 | мин. |
Подготовка отчетов, различных планов, учредительных, организационно- распорядительных и др. документов | - | 555 | мин. |
Анализ показателей трудовой дисциплины, разработка мероприятий по ее укреплению | - | 90 | мин. |
Прием посетителей по деловым вопросам | - | 365 | мин. |
Служебные разъезды (дорога) | - | 565 | мин. |
Участие в совещаниях ОПФР по Чувашской республике-Чувашии | - | 250 | мин. |
Проведение профориентационных кружков | - | 80 | мин. |
Проведение собеседований по поводу приемов на работу новых сотрудников | - | 30 | мин. |
Обсуждение с заместителем (главным бухгалтером, начальниками отделов) деловых вопросов | - | 280 | мин. |
Обход помещений управления (рабочих мест) | - | 15 | мин. |
Посещение различных учреждений по деловым вопросам (Госпожнадзор, Департамент здравоохранения и др.) | - | 265 | мин. |
Общественная работа (обсуждение с профсоюзом различных вопросов, проведение субботников и т.п.) | - | 60 | мин. |
Изучение специализированной периодической литературы и СМИ | - | 60 | мин. |
Наведение порядка на рабочем месте | - | 60 | мин. |
Применительно к управленческого персоналу, нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период времени, а также меры пропорций в труде. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника на выполнение единицы работы, либо через численность работников, которое необходимо для выполнения определенной функции управления или работы. А мера пропорций в труде реализуется через соотношение численности управленцев по уровням управления, обслуживания, квалификации.
Задачи нормирования труда управленческого персонала
Сокращение затрат времени на выполняемые работы и на этой основе уменьшение требуемой численности управленцев
Рост производительности труда управленцев, при выполнении работ за счет применения норм, установленных с учетом прогрессивных методов и средств труда, а также устранения не рациональных элементов трудового процесса.
Создание условий для повышения содержательности труда управленцев и для совмещения должностей, за счет исключения не рациональных и излишних работ, выявляемых при нормировании
Рациональное разделение труда и использование управленческих кадров за счет установления необходимых пропорций их численности по квалификации
Метод нормирования труда – совокупность приемов установления норм труда, включающая анализ технологического и трудового процессов, проектирование рациональной организации труда и расчет норм. Для нормирования труда УП можно использовать 3 метода:
Аналитический –расчетный – требует использование заранее разработанных нормативных материалов, выражающих нормативные зависимости времени или численности работников от влияющих факторов.
Аналитический –исследовательский – основан на непосредственном изучении затрат времени управленцев на конкретном предприятии и позволяет учесть все особенности работы. Но необходимы трудоемкие исследования
Суммарный – определение норм на основе опыта человека или по учтенным данным на ранее выполненные работы, либо по суммарным наблюдениям за работой.
Дифференцированный
Нормы времени
Нормативы времени
Укрупненный метод
Нормативы численности (норма численности)
Нормативы соотношения численности (норма соотношения численности)
Нормативы обслуживания (норма обслуживания)
Нормативы управления (норма управляемости)
Дифференцированный
Результаты хронометражей (Норма времени)
Укрупненный метод
Результаты наблюдений
СФР (норма численности, Норма соотношения числ., Норма времени, Н обслуживания)
Индивидуальная ФРВ(то же самое)
Групповая ФРВ (то же самое)
Массовая ФРВ (то же самое)
Суммарный
Хрономертаж
По личным данным
Нормативы по труду – исходные регламентированные величины для установления норм труда АРМ.
Нормативы по труду – формы нормативной зависимости времени, численности от влияющих факторов.
Норматив – это формула. Если подставить туда свои данные, то получится норма.
Нормативы численности – регламентированная численность работников, необходимая для качественного выполнения, той или иной функции управления в определенных огр-тех условиях. Это основной вид трудовых нормативов для управленческого персонала. Они позволяют определить необходимую численность управленцев:
По предприятию в целом
По каждой функции управления
По заводу управления и в цехах
В подразделениях управления цеха
По отдельным должностям
Норматив численности выражает форма нормативной зависимости численности от влияющих факторов. Факторы и степень их влияния на численность определяются корреляционным анализом с помощью ЭВМ. В качестве таких факторов могут выступать:
Численность ППП предприятия
Численность основных рабочих
Численность рабочих – сдельщиков
Стоимость основных производственных фондов
Годовая выработка продукции
Средний разряд работ и рабочих и дт.
Обычно нормативы численности устанавливаются на основе линейных или степенных зависимостей.
Линейная:
Нч=К+ах+bу+сz
Х,У,Z– численное значение факторов, влияющих на нормативную численность работников
A,b,c,k– коэффициенты корреляции
При степенной коэффициенты переходят в степень, плюс меняется на умножить.
Каждая отрасль экономики в силу своих специфических особенностей производства и управления имеет свой набор факторов, имеющих свою степень влияния на численность управленцев в данной отрасли. Поэтому набор формул нормативной зависимости численности очень широк.